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年关即到,广告公司如何留住人才?    

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  在公司而言,员工的离职是很正常的,就像公交车一样,有人上车也有人下车。对于广告公司而言,关于员工离职成本的研究则是比较无奈,成本高到甚至恐怖,这是一个漫长的过程,稍微处理不当人才就会造成双输的格局。员工离职,看似简单,其实复杂。据研究,核心人才的流失,至少有2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。光是看数据就觉得挺吓人的了,另据《财富》杂志发现,员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪的150%,如果离开的是管理人员则代价更高。

  

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  不仅如此,在广告公司,一个员工离职还会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作。数据不可谓不可观,也足够令人震撼。

  而关于广告人离职的原因,奇葩的辞职原因我们见得多了,但从HR的角度来看,不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更为复杂的内在因素,我们一一分析

  1、入职2周离职

  入职2周就离职的广告人,说明新他看到的实际状况与预期形成巨大落差,包括公司环境、入职培训、待遇、公司制度等方面的第一感受。

  2、入职3个月离职

  入职3个月离职的广告人,则与工作本身有关。可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题。

  3 、入职2年左右离职

  入职2年左右离职的广告人,一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。具体则表现在企业文化好的公司,在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察,希望新员工能融入到公司文化中,为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不太好的公司,对应聘者的价值观要求不是太高,往往只是片面考察,希望他们进来能净化和改良文化氛围,但事与愿违,他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷

  


  4、3至5年离职

  3至5年离职的广告人与职业发展有关。学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对广告公司来讲,这个阶段的员工价值最大,离职成本较大。

  5、5年以上离职

  入职5年以上的广告人,忍耐力往往比常人好。此时离职一方面是职业厌倦导致,另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就。

  分析了广告人离职的理由以及离职造成的对广告公司的损失计算,广告公司的HR们是不是有了更深层次的理解?要想挽留住“人才”,在21世纪最珍贵的资源里面游刃有余,HR以及他们的老板们要做的其实任重道远。

  

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  上图是某机构调研的数据分析,关于怎样留住广告人的问题,从上图数据分析得知:约 62% 的广告人仍然对公司念有旧情;无情拒绝的占 38.52%;有44% 的员工对于升职加薪留人的提议无法拒绝;13.66% 的人现在更关心的是与其他伙伴间的人际交往关系,还有4.37%认为应该在增加老板对员工的认同感上面入手。

  拥有远见的HR 虽然对加薪没有决定权,但是可以向老板或者行政部门征求增加公司的福利来减缓广告人才生活的压力啊。总之,千言万语总结就是一句话:想要留住广告人,先要留住广告人的钱包。


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